Teemaluentojen kommentointi 2: Opettajaheimot ja työn tulkinnat + Opettajaheimot II, Kimmo Mäki

Opettajaheimot? Mitä ihmettä? Työn tulkinnat? Tähän on tutustuttava.

Kari Mäen esitys pohjautui hänen väitöskirjatutkimukseensa mm. työkulttuurista. Mäen mielestä haasteet, keinot ja jännitteet ovat eri kouluasteissa samat. Organisaatiokulttuuri on hänen tulkintansa mukaan ensisijaisesti ihmisten välistä vuorovaikutusta ja vuorovaikutusten merkitysten tulkintaa.

Mitä ovat työkulttuuriheimot? Kari Mäen mukaan kaiken pohjalla on organisaatiokulttuuri, joka rakentuu mm. arvoista, symboleista, sankaritarinoista ja heimokielestä. "Virallisen" organisaatiokulttuurin sisällä on myös erilaisia työkulttuureita. Työkulttuurilla on keskeinen merkitys siinä, miten opetus- ja oppilasyhteisössä sitoudutaan "heimoihin". 

Työkulttuuri on siis työyhteisön eli "heimon" kokonaisuus. Tämän ymmärsin erilaisten ihmisten "liittymisinä". Työkulttuuri näkyy käsityksinä sanomattomista asioista, omasta ammattikielestä, juhlista, artefakteista, symboleista ja arvotulkinnoista. Työkulttuuria jaetaan henkilöstön kesken. Se on myös voimakkain työyhteisöä ohjaava väline. Miksi työkulttuurin tunnistus on tärkeää? Ehkäpä siksi, että työyhteisö on ihmiselle päivittäinen vuorovaikutusympäristö sekä motivaattori.

Mäki kommentoi, että työkulttuurin sisällä on vielä erilaisia ryhmiä, esim. yksilökeskeinen, kutsumukseen perustuva, pakotukseen perustuva/suorittava, kuppikuntien porukka ja moniosainen ja -tasoinen ryhmittymä. Tutkimuksessaan Case ammattikouluista hän löysi kaksi eriryhmittymää, jotka klikkiytyivät eivätkä kohdanneet. Tämän lisäksi Mäki esitteli myös 4 eri opettajaheimolaista:

1) Roolikameleontti; osallisena useassa työyhteisössä, useita työrooleja, kerroksinen työ, työsiirtymiä päivässä useita, ohjaustapa yhteisöllinen, haluaa jakaa ja kehittää toisten kanssa. Sitoutunut. Motivoituu monitahoisesta työstä, mutta voi myös uupua siitä.

2) Asiantuntija; substanssikeskeinen yhdessä työyhteisössä omalla koulutusalallaan, tiukka reviirinvartija, jokainen kehittää omista lähtökohdistaan, kokee amk:n etäisenä ja syyttää amk:n hallintoa omasta substanssiosaamisestaan

3) Tietotyön lobbari; useita työryppäitä, rakastaa verkostoitumista, motivoituu vaihtelevasta työstä ja sitoutuu sitä kautta työyhteisöön

4) Sitoutunut pedagogi; Substanssikeskeinen, parin työyhteisön toimija. Ei kehitä uutta yhteistyössä vaan uusintaa vanhaa, rakastaa yksintoimista, sitoutunut opiskelijoihin, taloonsa ja opetukseen hyvän maineen vuoksi.

Johtamisen monitasoiset opinnot suorittaneena ja johtoasemassa sekä opetusmaailmassa yli 15-vuotta toimineena mietin, mitä hyötyä tällaisesta tutkimuksesta on konkreettisesti. Mietin opettajaheimoja kokemusta vasten. Ensinnäkin, työ- ja organisaatiokulttuurin ohjaaminen vaatii herkkää ja samalla vahvaa ihmisten ja asioiden johtamista. Jos suuntaa antavaa ja ohjaavaa sekä yksilöitä tukevaa johtamista ei ole, organisaatio ja "heimo" on hukassa. Tämän olen nähnyt yhdessä koulutusalan työpaikassa. Käytännössä se näkyi opetuksen jaon sekavuutena, ohjeiden ymmärtämättömyytenä, työtekijöiden välisenä kiusaamisena, tehottumuutena, opiskelijoiden negatiivisena reagointina jne.

Lisäksi tunnistin Mäen määrittelemät eri hahmot kahdesta eri opetusalan organisaatiosta. Lisäisin hahmoihin myös esimerkiksi "Luovuttajan" (joka ei enää jaksa motivoitua, haluaa vain suoriutua päivästä kotiin) ja "Pomottajan" (kaikkitietävän työntekijän, joka ei siedä muista mielipiteitä ja on kateellinen muille). Myös tässä näen johtamisen tärkeyden; jotta erilaiset roolit saadaan kohti yhteistä tavoitetta, työskentelemään tulosta rakentavasti yhdessä, tarvitaan ihmisten ja asioiden johtamista (leadership and management). Hankalimpana yhteistyökumppanina olen aina pitänyt asiantuntija -roolia tai sitoutunutta pedagogia -> esimerkiksi koulutusreformissa heidän kanssaan työskenteleminen on ollut todella hankalaa. On vaatinut vahvaa ja edistävää johtamista, että reformia on pystynyt em. roolittajien kanssa viemään eteenpäin.  

Työkulttuurin merkitys on tärkeä työpaikalla. Eräässä oppilaitoksessa yhden "heimon" kesken jaettiin kaikkea, mitä Mäki alussa kertoi (arvot, artefaktit jne). Se oli eräänlaista jatkuvaa mentorointia toinen toista kohti. Sen tyyppisen työyhteisön jäsenet olivat motivoituneita, sitoutuneita ja eteenpäin meneviä. He kykenivät monialaiseen ajatteluun ja kehittämään uutta.

Summa summarum; Johtamisella on todellakin iso paikkansa; on tunnistettava rajapinnat ja erilaiset roolit yhden heimon sisällä ja saatava eri heimot toimimaan keskenään. Tätä myös uusi koulutusreformi vaatii.

Tutustu sinäkin: Opettajaheimot linkin takana! ja Opettajaheimot II!